İşe Alım Süreci Nasıl Yürütülür?

 

İnsan Kaynakları denildiğinde pek çok kişinin aklına hâlâ ilk olarak işe alım gelir. Bu nedenle “İnsan Kaynakları Nedir?” başlığıyla başladığımız içerik serisini, işe alım sürecini ele alarak sürdürmek istedik.

İşe Alım Süreci Nasıl Planlanmalı?

 

Başarılı bir işe alımın temelinde, sürecin dikkatli ve bilinçli şekilde yönetilmesi yatar. Doğru pozisyona uygun çalışanı nasıl bulacağınızı ya da hangi araç ve sistemlerden faydalanabileceğinizi konuşmadan önce, çok daha kritik bir soruya yanıt vermek gerekir: “Gerçekten yeni bir çalışan almaya ihtiyacım var mı?”

Şirketinizde yeni bir pozisyon oluşturmadan önce kendinize aşağıdaki soruları sormanız büyük önem taşır.

Biz de şirketimizde her yeni ekip üyesini işe almadan önce bu sorular üzerinden değerlendirme yaptık. Bugün, yedi kişiden oluşan, uyumlu ve yetkin bir ekiple çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bu yaklaşımın size de fayda sağlayacağını umuyoruz.

Bir işletmenin işe alım sürecine başlamadan önce; maddi olarak buna hazır olup olmadığını, ortaya çıkan ihtiyacın ne olduğunu ve bu ihtiyaca karşılık gelecek pozisyonu netleştirmesi gerekir. Bu yüzden ilk adım, mevcut durumun detaylı biçimde analiz edilmesidir.

 

Maddi Açıdan Hazır Mıyım?

 

Yeni bir çalışan istihdam etmek, şirketiniz adına alınmış önemli bir finansal karardır. Aday arama süreci, özgeçmişlerin değerlendirilmesi, mülakatlar ve işe alım aşamasındaki diğer masrafların yanı sıra; çalışanın maaşı, yan hakları ve şirkete olan toplam maliyeti de göz önünde bulundurulmalıdır. Tüm bu kalemler değerlendirildiğinde, işe alımın ne kadar kritik bir karar olduğu açıkça görülür.
Bu noktada öncelikle nakit akış tablonuzu incelemeniz gerekir. Elbette yalnızca maaş giderini değil, çalışanın şirkete sağlayacağı finansal katkıyı da hesaba katmalısınız.

Satış, pazarlama veya orta kademe yöneticilik gibi pozisyonlar kısa sürede gelir yaratabilirken; yazılım, iş geliştirme ya da proje yönetimi gibi roller genellikle daha uzun vadede geri dönüş sağlar. Ayrıca deneyimli çalışanların maliyeti daha yüksek olsa da, adaptasyon süreleri genellikle daha kısa olur ve verimlilikleri daha hızlı artar.

“İşe alım yapmadan önce finansal yapınızın buna uygun olduğundan emin olun.”

Bu İhtiyacı Şirket İçinden Karşılayabilir Miyim?

 

İşe alım süreçlerinde sıkça yapılan iki temel hata vardır.
İlki, açılan pozisyon için yeterli iş yükünün bulunmamasıdır. Bazı işler, kimsenin sahiplenmemesi ya da angarya olarak görülmesi nedeniyle olduğundan daha büyük bir ihtiyaç gibi algılanabilir.

Buna verilebilecek basit bir örnek, beş kişilik bir ekipte yalnızca yemek ve bulaşık işleri için ek bir çalışan alınmasıdır. Oysa bu iş yükü mevcut ekip tarafından rahatlıkla paylaşılabilir ve yeni bir istihdam gereksiz maliyet yaratır.

İkinci hata ise, şirket içinde bu görevi üstlenebilecek yetkin bir çalışan varken ona fırsat verilmemesidir. Bu durum çalışanların gelişimini engellediği gibi, ekip içinde güvensizlik ve motivasyon kaybına da yol açar. Mevcut çalışanlarınıza yeni sorumluluklar vermekten çekinmemelisiniz.

Bu nedenle işe alım kararı almadan önce, ihtiyacın şirket içinden karşılanıp karşılanamayacağı mutlaka değerlendirilmelidir.
“Önce mevcut ekip içinde iş bölümünü ve pozisyon ihtiyacını gözden geçirin.”

Bu Hizmeti Dış Kaynaktan Alabilir Miyim?

 

Satış sözleşmeleri yapıyorsunuz diye mutlaka bir avukat istihdam etmeniz gerekir mi? Ya da mali süreçleri yönetmek için ne zaman tam zamanlı bir mali müşavir işe almalısınız? Çoğu zaman bu tür hizmetler için dışarıdan destek almak daha mantıklı görünür. Peki, yeni kurulmuş bir e-ticaret işletmesiyseniz, mutlaka bir yazılımcı mı istihdam etmelisiniz?

Öncelikle, bu alanda sizin ya da ekibinizdeki birinin yeterli bilgiye sahip olup olmadığını sorgulamalısınız. Teknik bilgiye sahip değilseniz veya ekipte bu rolü yönetecek bir uzman yoksa, bir çalışanı doğru şekilde yönlendirmek oldukça zor olabilir. Bu durumda, alanında uzman bir firmadan hizmet almak hem daha verimli hem de daha düşük maliyetli olabilir.

Ayrıca pozisyonun geçici mi yoksa sürekli mi olduğunu da değerlendirmek gerekir. Örneğin bir işe alım uzmanı istihdam edecekseniz, şirketinizin uzun vadede düzenli işe alım ihtiyacı olmalıdır. Aksi hâlde, ilerleyen dönemde çalışanı işten çıkarmak zorunda kalabilirsiniz. Yeterli iş olmadığı için bir çalışanla yolları ayırmak; hukuki, mali ve etik açıdan ciddi sorunlar doğurabilir.

“Yeterli uzmanlığınız yoksa ya da uzun vadeli bir iş yükü bulunmuyorsa, istihdam yerine dış kaynak kullanımını tercih edin.”

Unutmayın: Mutsuz Çalışan, Şirkete En Büyük Zararı Verir

Tüm çalışanların şirketin hedefleri doğrultusunda hareket etmesi büyük önem taşır. Kurum kültürü ve ortak amaçlar, özellikle KOBİ’ler için hayati değerdedir. Alınan her yeni personelin şirketin tamamını etkileyeceği unutulmamalıdır. Bu noktada atılabilecek en doğru adımlardan biri, ekip üyeleriyle açık iletişim kurarak ortak bir anlayış oluşturmaktır.

Eğer bu soruların tamamına net ve sağlıklı yanıtlar verebiliyorsanız, işe alım sürecine başlamaya hazırsınız demektir. Bir sonraki yazımızda, doğru adaylara nasıl ulaşılacağı ve ideal işe alım sürecinin nasıl kurgulanması gerektiğini ele alacağız.